（一）員工的準入機制

所謂員工的準入機制，是指候選員工只有符合一定的準則，才允許被錄用。準入機制是配送員工管理時設置的第一道門檻。無論對于內部員工還是外部員工，都應采取相同的準入門檻。除了將法律法規作為最低準則，一些配送企業還會設置額外的準則，如表1所示。

（二）員工的培訓機制

培訓機制的建立，是配送員工管理中的核心內容。專業的培訓機制，對培養員工的安全駕駛習慣、增強個人的駕駛責任心、降低燃油消耗、節省維修成本等，都具有重要意義。培訓機制由入職培訓和運營培訓兩部分組成。

入職培訓，是在員工被錄用之后，立即進行的一次性培訓；運營培訓，是在運營過程中開展的定期和不定期的持續性培訓。

配送員工一經錄用，在正式開始執行配送任務之前，應接受入職培訓。培訓的內容，除了包含配送企業通用的入職培訓，還應包含針對配送員工的專業培訓（見表2）。

與入職培訓不同，運營培訓是在末端運輸運營過程中持續開展的培訓。按照是否定期開展，運營培訓分為定期培訓和糾正培訓兩類。

定期培訓，是按照一定周期（如每年）進行的培訓。定期培訓的目的是再次強化入職培訓的內容，并根據一段時間內員工的總體表現，進行的有側重點的培訓。

糾正培訓，是根據每位員工在一段時間內（如每月）的評估報告，開展的針對性培訓。糾正培訓的目的是，及時更正配送執行過程中員工的不良表現，如超速、急剎車、未按要求開啟制冷設備、配送態度不佳等。運營培訓的總體目標是培養具有專業素養的配送員工。為達成這一目標運營培訓可能通過內部培訓師和外部培訓師兩種不同的方式開展。內部培訓師是配送企業聘請的員工，專職從事員工培訓的工作。外部培訓師一般是由培訓機構推薦的專業駕駛培訓師。無論哪種培訓方式，基礎都是員工評估報告中的信息，這些信息一般通過車載追蹤系統、油耗分析表等技術手段獲取。

（三）員工的激勵機制

針對員工設計的激勵機制，是零售配送企業經常采用的一種管理工具。員工激勵的方式有很多，從長期來看，采取正面的員工激勵機制，能夠取得更好的成效。同機激勵機制的設定，有兩個大的方向：一是鼓勵員工達到更高等級的安全駕駛水平，二是認可員工獲得的更高成績。明確激勵機制的方向之后，下一步是選擇與之相關聯的指標。指標的選擇至關重要，只有能準確衡量目標，才能夠成為激勵機制的組成部分。選擇指標的另一個原則是，該指標不會誘導錯誤的行為。例如，用員工的配送量、里程數、配送路線數作為指標，可能誘導員工疲勞駕駛及服務態度惡劣。又如，用員工的無事故駕駛作為激勵指標，可能誘導員工瞞報發生的事故。

為避免負面效應，員工激勵指標的選擇，更宜落在某個具體的細節上。例如，為鼓勵油耗節省設置的激勵指標，或針對維修成本設置的激勵指標等。除了激勵指標的選擇，員工激勵機制的獎勵方式，也應予以謹慎對待。其中，獎勵的來源是一個最突出的問題。獎勵的來源可能有很多，如來自企業的獎勵基金、企業的整體利潤、運輸的總預算等。以節省成本為來源的激勵，不失為一種可持續運轉的機制，它也被稱為“自我驅動的激勵機制”。